Soms is het niet langer wenselijk of mogelijk om een arbeidsovereenkomst te verlengen of voort te zetten. Er zijn dan een aantal mogelijkheden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheden zijn hier beschreven.

1. Beëindiging in de proeftijd
   Beëindiging in de proeftijd is alleen mogelijk als partijen een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen. Opzegging tijdens de proeftijd kan doorgaans op ieder moment plaatsvinden. Dit mag zelfs mondeling. Op verzoek van de andere partij moet diegene die opzegt het ontslag in de proeftijd schriftelijk onderbouwen. Zegt een werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met het discriminatieverbod op, dan kan de werknemer de beëindiging laten vernietigen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een verboden opzegging wegens geaardheid, ras of zwangerschap.
2. Verloop van tijd
   De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na verloop van de afgesproken tijd. De einddatum van een overeenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet altijd vast te staan. Het kan ook zijn dat het einde van de arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan een gebeurtenis. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vervanging wegens ziekte. Zodra de zieke werknemer zijn functie weer kan vervullen, zal de arbeidsovereenkomst met de vervanger eindigen.

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een periode van zes maanden of langer dan geldt een aanzegtermijn. Deze aanzegtermijn houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het eind van het contract schriftelijk aangeeft of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. De aanzegplicht geldt niet voor tijdelijke contracten zonder einddatum. Wanneer een contract voor bepaalde tijd eindigt door het intreden van een gebeurtenis, eindigt het contract zonder dat aanzegging is vereist. De werkgever kan ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangeven dat er geen sprake zal zijn van een opvolgend contract. Hiermee voldoet hij bij het aangaan van de overeenkomst al aan de aanzegverplichting.

Bij niet naleving van de verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het loon voor één maand. Wanneer de werkgever niet tijdig aan zijn verplichting voldoet betreft dit een vergoeding naar rato. Wat als het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt aangezegd en werknemer zijn werkzaamheden voortzet? Dan wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst is verlengd voor dezelfde termijn en onder dezelfde voorwaarden.

3.Opzegging en ontslag
Een werknemer kan de arbeidsovereenkomst altijd opzeggen. Er zijn geen voorwaarden verbonden aan de opzegging en deze mag zowel mondeling als schriftelijk geschieden. De reden van opzegging is daarbij niet relevant. Wel moet duidelijk zijn dat de opzegging de werkgever bereikt heeft en moet de opzegtermijn in acht worden genomen. De opzegtermijn is voor werknemers veelal een maand, tenzij anders is afgesproken in de arbeidsovereenkomst.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan alleen als er sprake is van een redelijke grond voor ontslag.

De wet kent de volgende uitputtende redelijke ontslaggronden:

• Bedrijfseconomische redenen;
• Langdurige arbeidsongeschiktheid;
• Frequent ziekteverzuim;
• Disfunctioneren (zie hierna);
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• Zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen;
• Werkweigering wegens gewetensbezwaren;
• Verstoorde arbeidsverhouding;
• Andere omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd;
• Cumulatiegrond

De cumulatiegrond is na de laatste wetswijziging in het arbeidsrecht ingevoerd. Bij de cumulatiegrond kunnen er meerdere omstandigheden worden gecombineerd. De meeste ontslaggronden kunnen worden gecombineerd bij een ontslag op de cumulatiegrond, behalve de omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.

Als er volgens de werkgever sprake is van gecombineerde omstandigheden die tot ontslag kunnen leiden, dan moet de werkgever dit tijdig aan de werknemer laten weten. De werkgever zal eerst moeten kijken of er een oplossing mogelijk is, door bijvoorbeeld te helpen het functioneren van de werknemer of de verstoorde arbeidsrelatie te verbeteren. Lukt het de werkgever niet om de werknemer beter te laten functioneren? Dan kan dit een redelijke grond voor ontslag zijn.

De ontslaggrond wegens andere omstandigheden lijkt misschien ruim, maar is dat niet. Van deze ontslaggrond is slechts in uitzonderlijke situaties sprake. Er moet namelijk sprake zijn van een situatie die niet valt te scharen onder één van de andere ontslaggronden, maar waarin van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Om als werkgever te mogen opzeggen moet, naast de ontslaggrond, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie binnen de organisatie niet mogelijk zijn. Herplaatsing kan in ieder geval niet als er sprake is van dusdanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Welke procedure de werkgever moet volgen voor een geldige opzegging is afhankelijk van de ontslaggrond. De arbeidsovereenkomst kan opgezegd worden wegens bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige ziekte als er toestemming is verleend door het UWV. Voor de overige ontslagredenen moet een verzoek worden ingediend bij de kantonrechter. In beide gevallen moet de werkgever de ontslagaanvraag onderbouwen. De kantonrechter en UWV kunnen de ontslagaanvraag goedkeuren of afwijzen. Bijvoorbeeld omdat de ontslagreden niet geldig is, of omdat de ontslagaanvraag niet genoeg onderbouwd is.

Opzegverbod
Gedurende een opzegverbod mag een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. De werknemer heeft dan namelijk extra ontslagbescherming. Als een werkgever opzegt terwijl er een opzegverbod geldt, kan de werknemer deze opzegging ongedaan maken.

De meest voorkomende opzegverboden zijn:

• De eerste 2 jaar dat een werknemer ziek is
• Tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof
• Vanwege het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar na het lidmaatschap)

4. Beëindiging met wederzijds goedvinden
   Bij ontslag met wederzijds goedvinden besluiten de werkgever en werknemer samen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever hoeft dan geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter. De belangrijkste aandachtspunten voor een ontslag met wederzijds goedvinden zijn:

• Werkgever en werknemer zijn het met elkaar eens over het ontslag. Beide partijen willen dat het dienstverband eindigt.
• De werkgever stelt voor om het dienstverband te beëindigen. Stelt niet de werkgever maar de werknemer voor om het dienstverband te beëindigen? Dan heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering.
• Partijen zijn het samen eens over de financiële afhandeling van het ontslag. Bijvoorbeeld over de uitbetaling van vakantiedagen.
• De werknemer mag niet ziek zijn. De werknemer heeft dan namelijk geen recht op een WW of ZW-uitkering.

De afspraken over het ontslag worden vastgelegd in een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst. Van belang is dat uit de beëindigingsovereenkomst duidelijk volgt dat beide partijen willen dat het dienstverband eindigt, dat er overeenstemming is bereikt over de eindafrekening, dat werknemer niet ziek is en dat de beëindigingsovereenkomst op initiatief van werkgever tot stand is gekomen. Dit laatste is van belang omdat werknemer anders geen aanspraak maakt op een WW-uitkering . Bij een beëindigingsovereenkomst krijgt werknemer geen wettelijke transitievergoeding. Wel kan er een vergoeding overeengekomen worden.

Als laatste is het belangrijk dat werkgever aangeeft dat er een bedenktermijn is van twee weken. Binnen deze periode kan de werknemer zijn akkoord tot beëindiging intrekken en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Indien door de werkgever niet wordt aangegeven dat werknemer twee weken bedenktijd heeft, dan wordt deze termijn verlengd tot drie weken.

Ontbinding van de overeenkomst

Wanneer een van de partijen niet instemt met het einde van een arbeidsovereenkomst, bestaat er naast opzegging van de arbeidsovereenkomst ook de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Waar voor opzegging meestal een ontslagvergunning van het UWV nodig is, is die voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet nodig. Bij ontbinding is het de kantonrechter die beslist of de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

De behandeling van een ontbindingsverzoek gebeurt in principe binnen 8 weken.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet is het gedrag van de werknemer de reden om hem per direct te ontslaan. Aan het ontslag op staande voet zijn een aantal regels verbonden. Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden voor het ontslag. Daarnaast moet de reden door de werkgever worden aangetoond. Het ontslag moet per direct in gaan en de werkgever moet de werknemer direct informeren.

Dringende redenen zijn bijvoorbeeld misleiding tijdens de sollicitatie, diefstal of fraude, dronken op het werk verschijnen, het in gevaar brengen van collega’s, mishandeling, grove belediging of bedreiging.

De werkgever moet kunnen aantonen dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag. De werkgever moet dit dus kunnen bewijzen. Hoe hij dit kan bewijzen is afhankelijk van de specifieke situatie. Denk bijvoorbeeld aan klachten van collega’s of belastende e-mail berichten. In sommige situaties is er heel duidelijk een reden voor het ontslag op staande voet. Soms is er eerst een onderzoek nodig. Hier is tijd voor nodig. Een werkgever kan een werknemer schorsen tot hij voldoende bewijs heeft voor de reden van het ontslag op staande voet. Tijdens deze schorsing wordt de werknemer wel doorbetaald.

Wanneer sprake is van een dringende reden dan stelt de werkgever de werknemer hiervan direct op de hoogte. Hierbij geeft hij aan wat de reden van het ontslag is. Dit mag mondeling, maar het moet zo spoedig mogelijk schriftelijk bevestigd worden. Uit deze bevestiging moet in ieder geval blijken dat uw werknemer weet dat u hem op staande voet ontslaat en waarom.

Ontslag op staande voet vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter en zonder dat de werkgever rekening hoeft te houden met een opzegtermijn.

Wanneer een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet dan kan hij het ontslag laten toetsen door de kantonrechter. Wanneer deze oordeelt dat het ontslag ten onrechte is verleend dan kan de werkgever veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding. Daarnaast kan het zijn dat de werkgever de werknemer weer terug in dienst moeten nemen.

Een belangrijke waarschuwing voor de werkgever is om voorzichtig te zijn met het ontslag op staande voet. De werknemer verliest veel rechten en reputatie en zal het veelal aanvechten bij de rechter. Handel nooit vanuit emotie, maar doe eventueel gedegen onderzoek en schors de medewerker tijdelijk,  en laat je adviseren.

Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

Het bereiken van de pensioengerechtigdeleeftijd kan een reden zijn voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit moet dan wel schriftelijk en voorafgaand aan het bereiken van deze leeftijd in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden.

Transitievergoeding

De werknemer heeft bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Voorwaarde hiervoor is dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van het dienstverband of het niet voortzetten van het dienstverband. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke dienstverbanden. De transitievergoeding is aan de ene kant bedoeld als compensatie voor het ontslag. Aan de andere kant is de transitievergoeding bedoeld om de overgang (transitie) van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.

Als de werknemer ontslag neemt of een tijdelijk dienstverband niet verlengt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding. Daarbij kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald aan de hand van de hoogte van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. Voor de berekening van de vergoeding wordt uitgegaan van het gehele dienstverband, vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent ook dat de proeftijd wordt meegerekend. De hoogte van het loon betreft het laatstgenoten brutoloon verhoogd met de vaste looncomponenten. Voorbeelden van vaste looncomponenten zijn de vakantietoeslag, een vaste eindejaarsuitkering en onregelmatigheidstoeslagen. Ook winstuitkeringen en bonussen kunnen meewegen in de transitievergoeding.

De hoofdregel voor de berekening van de transitievergoeding is als volgt:

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per volledig gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.

In sommige gevallen is een transitievergoeding niet verplicht. De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen.

Wat te doen bij een disfunctionerende werknemer?

Vanwege het risico op disfunctioneren, is het heel belangrijk om als werkgever functioneringsgesprekken te houden. Op dit moment evalueer je het functioneren van de werknemer, met de werknemer samen. Indien je als werkgever van mening bent dat een werknemer niet functioneert, is dit het moment om dat aan te kaarten bij de werknemer en daarbij aan te geven wat je in plaats daarvan van de werknemer verwacht. Op het moment dat dit geen resultaat heeft, wil je als werkgever uiteindelijk over kunnen gaan tot ontslag.

Je kunt als werkgever bij de rechter pas een verzoek tot ontslag van een disfunctionerende werknemer indienen, wanneer voldaan wordt aan een aantal voorwaarden:

1. Het disfunctioneren moet worden aangetoond. Dit wordt onder meer gedaan met gespreksverslagen van de functioneringsgesprekken, maar ook met andere documenten zoals brieven, memo’s of e-mails. Het is daarom heel belangrijk dat je communicatie met je werknemer over functioneren (zowel positief als negatief) vastlegt.
2. De werkgever moet de werknemer tijdig geïnformeerd hebben over het functioneren. Daarmee dient hij de werknemer dus tevens een reële kans te bieden om het functioneren te verbeteren. Daarnaast zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat de werknemer meerdere keren op de tekortkomingen is gewezen.
3. De werkgever moet vervolgens ook kunnen aantonen dat hij actief en serieus heeft getracht het functioneren van de werknemer te verbeteren. Er moet daarom altijd een verbetertraject worden opgestart, waarbinnen de werknemer ene reële kans krijgt om zijn functioneren te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld door middels van coaching of aanvullende scholing getracht worden. Tevens moet voor de werknemer duidelijk zijn binnen welke termijn hij dit traject met succes dient af te ronden.
4. Het disfunctioneren van de werknemer mag (aantoonbaar) niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing of onvoldoende arbeidsomstandigheden.
5. Er moet geprobeerd zijn om de werknemer te herplaatsen in een andere functie binnen de organisatie.
6. Tot slot mag ziekte van de werknemer niet de oorzaak zijn van het disfunctioneren.

Bij ontslag mag er nooit sprake zijn van een ontslagverbod. Van een ontslagverbod is sprake in de volgende situaties:

• tijdens de eerste 2 jaar ziekte van uw werknemer (tenzij de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie;
• als u tijdens de ziekte van uw werknemer onvoldoende aan de re-integratie van uw werknemer heeft gedaan en u daarom verplicht langer loon moet doorbetalen;
• tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof van uw werknemer en tijdens de eerste 6 weken nadat uw werknemer weer begonnen is met werken;
• als de werknemer na het bevallingsverlof nog steeds ziek is door de zwangerschap of de bevalling;
• als uw werknemer op een kandidatenlijst staat of lid is van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie (tot 2 jaar na het lidmaatschap)
• als uw werknemer arbodeskundige is;
• als uw werknemer de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult;
• als er sprake is van een opzegverbod vergelijkbaar met één van de hiervoor genoemde opzegverboden;
• wegens een overgang van onderneming;
• omdat uw werknemer lid is van een vakbond of deelneemt aan vakbondsactiviteiten;
• omdat uw werknemer ouderschapsverlof of zorgverlof wil opnemen;
• als uw werknemer een functionaris gegevensbescherming is en de uitvoering van zijn taken de reden voor ontslag is.

Er zijn situaties denkbaar waarin het ontslagverbod niet van toepassing is. Dit geldt bijvoorbeeld tijdens de poeftijd van een werknemer, bij ontslag op staande voet of wanneer de werknemer zelf akkoord gaat met het ontslag. Daarnaast gelden de bovenstaande regels niet indien een contract voor bepaalde tijd afloopt en je ervoor kiest dit niet te verlengen.

Voor meer informatie of advies kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen.