Wat te doen bij een zieke werknemer?

Een werknemer die arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte, heeft normaal gesproken recht op twee jaar loondoorbetaling. Het gaat dan om ziekte als gevolg waarvan de werknemer niet langer in staat is om zijn eigen functie, zoals deze in de arbeidsovereenkomst is afgesproken, te kunnen vervullen. De arbeidsongeschikte werknemer heeft recht op doorbetaling van minimaal 70% van zijn loon. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Deze verplichting geldt niet voor het tweede jaar.

• In de meeste cao’s binnen de zorgsector is vastgelegd dat werkgevers 100% van het loon moeten doorbetalen bij ziekte van de werknemer.

Op het moment dat de werknemer zich ziek meldt moet je als werkgever een aantal zaken ondernemen. Je dient je daarbij te houden aan de bepalingen uit de Wet verbetering poortwachter. Deze wet is in het leven geroepen om langdurig verzuim door ziekte aan te pakken. Er wordt hierbij van de werkgever en de werknemer verwacht dat zij zich gezamenlijk inzetten, samen met arbodienst of bedrijfsarts, om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. De te nemen stappen zullen hierna uiteengezet worden. Is de werknemer tussentijds weer hersteld? Dan geeft de werkgever de herstelmelding door aan de arbodienst of de bedrijfsarts en meldt hem beter bij het UWV.

Stap 1. Werknemer meldt zich ziek
Op het moment dat een werknemer zich ziekmeldt conform de interne afspraken, dien je eerst in gesprek te gaan met de werknemer. Je mag als werkgever niet vragen naar de klachten, maar wel naar de mogelijkheden voor werknemer tot het verrichten van (andere) werkzaamheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een situatie waarin de werknemer een blessure heeft die fysiek werk onmogelijk maakt. In zo’n geval zou een werknemer wellicht administratieve werkzaamheden op kantoor kunnen uitvoeren.
De werkgever meldt de ziekmelding binnen een week aan de arbodienst of bedrijfsarts. De werkgever doet eveneens een melding bij het UWV als de werknemer recht heeft op een Ziektewetuitkering (ZW uitkering). Hoewel het uitgangspunt is dat de werkgever zelf het loon doorbetaalt, bestaan er een aantal situaties waarin de werknemer recht heeft op een ZW uitkering.

Stap 2. Probleemanalyse
Op het moment dat de werknemer zes weken ziek is, maakt de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse. In deze analyse staat beschreven waarom de werknemer niet kan werken en wat de mogelijkheden tot herstel zijn. Daarnaast wordt beschreven wanneer verwacht wordt dat de werknemer weer aan het werk kan.

Stap 3. Plan van aanpak maken
Als de werknemer langer dan acht weken ziek is moeten werkgever en werknemer samen een plan van aanpak (PvA) opstellen. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA moet regelmatig besproken worden met de werknemer. Als de situatie wijzigt worden er nieuwe afspraken gemaakt.

In het PvA wordt ook aangegeven welke persoon de in het PvA overeengekomen activiteiten begeleidt en het contact verzorgt tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst.

Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier. De werkgever is verplicht om een re-integratiedossier bij te houden wanneer er sprake is van dreigend langdurig verzuim. In dit dossier staan alle activiteiten die werkgever en werknemer hebben ondernomen om terugkeer naar werk zo soepel mogelijk te laten verlopen.

Stap 4. Ziekmelding bij UWV
De werkgever meldt de ziekte van de werknemer bij het UWV als de werknemer na 41 weken nog steeds ziek is.

Stap 5. Eerstejaarsevaluatie
Tussen week 46 en 52 vindt een eerstejaarsevaluatie plaats. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.

Stap 6. Opstellen re-integratieverslag
De werkgever stelt, in overleg met de werknemer, een re-integratieverslag op. Dit gebeurt als de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan het werk is. Dit re-integratieverslag moet aan allerlei voorwaarden voldoen. Het bevat onder meer een beschrijving van het ontstaan van de ziekte en meerdere verslagen van de bedrijfsarts over de situatie en het proces dat de werknemer doorlopen heeft.

Stap 7. Aanvraag WIA
Op het moment dat de werknemer in de 87^e week nog ziek is zal hij een WIA-aanvraagformulier ontvangen van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken retour zenden aan het UWV. In week 91 stuurt de werkgever de eindevaluatie naar het UWV. In de eindevaluatie geeft de werkgever aan wat de stand van zaken is van de re-integratie. Daarnaast stelt werkgever in deze week kopieën van het re-integratieverslag beschikbaar aan de werknemer. In week 93 stuurt de werkgever het re-integratieverslag naar het UWV.

Het UWV beoordeelt vervolgens de aanvraag en het re-integratieverslag. Het UWV legt een loonsanctie op indien het UWV van oordeel is dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van de werknemer. De werkgever kan dan verplicht worden om de ook het derde ziektejaar het loon van de werknemer door te betalen.

Passende arbeid
Als het niet mogelijk is om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passende arbeid aanbieden. Hierbij kan je denken aan werken in deeltijd of aan het aanpassen van de werkzaamheden aan wat de werknemer wel kan. Is het echt niet mogelijk voor de werkgever om de werknemer binnen het eigen bedrijf een passende oplossing te bieden, dan kan van de werkgever worden verwacht dat deze een passende functie regelt bij een andere werkgever. De werknemer is verplicht de passende arbeid te aanvaarden, dit op straffe van stopzetting van de loondoorbetaling en mogelijk zelfs ontslag.

Aandachtspunten

• Een werkgever mag niet vragen naar de reden van de ziekmelding. Hij mag wel vragen wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
• De werkgever mag nooit de medische gegevens van werknemer inzien. Het deel in het re-integratiedossier dat door de bedrijfsarts is opgesteld, mag de werkgever dus niet bekijken. Om deze reden komt het vaak voor dat de bedrijfsarts zijn bevindingen rechtstreeks naar het UWV zendt.
• Een werkgever mag de werknemer verzoeken een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren.
• De werkgever kan de werknemer, in overleg met de bedrijfsarts of arbodienst, op arbeid therapeutische basis laten werken. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden, ook al werkt hij nog niet in zijn oude functie of werkt hij niet volledig.
• Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Waar moet je rekening mee houden met een zwangere?

Verlof
Indien een van de werknemers zwanger is, dan heeft zij rond haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof en daarnaast recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van het UWV. Als werkgever moet je deze uitkering tijdig voor de werknemer aanvragen. Het UWV betaalt deze aan jou en jij betaalt gewoon het reguliere loon aan de werknemer door tijdens het verlof.

Het zwangerschapsverlof is het verlof dat de werknemer krijgt voor het moment van de (vermoedelijke) bevallingsdatum en kan tussen de 4 en 6 weken voor die datum ingaan. De grens van 4 weken is in de wet verplicht gesteld, dan móet de werknemer met verlof. Het bevallingsverlof is het verlof dat de werknemer krijgt vanaf het moment van bevallen en duurt 12 tot 14 weken. In totaal heeft de werknemer recht op 16 weken verlof voor en na de bevalling. Bij 4 weken verlof voor de bevalling betekent dit 12 weken na de bevalling, bij 6 weken voor de bevalling betekent dit 10 weken na de bevalling. In sommige gevallen kan de termijn van 16 weken langer duren, bijvoorbeeld wanneer de werknemer later bevalt dan de uitgerekende datum of wanneer het pasgeboren kind wordt opgenomen in het ziekenhuis.

Werknemers die in verwachting zijn van een meerling hebben ook langer recht op verlof. In totaal 20 weken, waarvan 8 tot 10 weken zwangerschapsverlof en 10 tot 12 weken bevallingsverlof.

Arbeidstijden
Op grond van de Arbeidstijdenwet gelden andere regels voor de werk- en rusttijden van zwangere werknemers. Als de zwangere werknemer dat nodig heeft, dan zal je als werkgever in overleg met de werknemer moeten zorgen voor afspraken over:

• regelmatige werktijden en rusttijden;
• extra pauzes, maximaal 1/8 deel van de werktijd;
• een geschikte, afsluitbare ruimte om te rusten (met bed of rustbank);
• geen onregelmatig werk, overwerk en nachtdiensten;
• noodzakelijk zwangerschapsonderzoek tijdens werktijd waarbij het loon voor de duur van het zwangerschapsonderzoek en de reistijd moet worden doorbetaald.

De werknemer kan, met uitzondering van de zwangerschapsonderzoeken, tot zes maanden na de bevalling aanspraak maken op deze extra faciliteiten.

Ouderschapsverlof
Een werknemer heeft recht op onbetaald* ouderschapsverlof. Ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot het kind 8 jaar is. Een werknemer heeft recht op 26 keer de wekelijkse arbeidsduur aan ouderschapsverlof. In overleg met je werkgever kan besproken worden het verlof flexibel op te nemen; bijvoorbeeld voltijd verlof van 6 maanden aaneengesloten of juist het verlof over een langere periode van 12 maanden spreiden. Echter mag een werkgever op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen besluiten hier geen toestemming voor te verlenen.  Het verlof kan opgesplitst worden in maximaal 6 gedeelten, waarbij elk gedeelte minimaal een maand moet duren. Over het opnemen van ouderschapsverlof vindt altijd vooraf overleg plaats. Een verzoek tot ouderschapsverlof wordt minimaal 2 maanden van tevoren schriftelijk ingediend. Over de verlofuren wordt geen salaris doorbetaald. Gedurende het volledig onbetaald verlof zijn geen premies WW en WAO verschuldigd.

* Door een nieuwe Europese richtlijn is hier sinds 2 augustus 2022 verandering in gekomen: ouders krijgen dan de eerste 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind – tot 50% van het loon, uitbetaald via het UWV.

Indien u meer informatie wenst of advies over ziekte en/of zwangerschap kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen.