Zo zit het: ontslag van medewerkers

Op 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd. Met de invoering van deze wet zijn de ontslagregels drastisch veranderd. De veranderingen op het gebied van het ontslagrecht vallen voor zorginstellingen samen met diverse andere veranderingen in hun branche, waaronder forse bezuinigingen. Hierdoor zien veel zorginstellingen zich gedwongen om te snijden in hun personeelsbestand. Naast bedrijfseconomische omstandigheden kan ook disfunctioneren van werknemers ertoe leiden dat ontslag onvermijdelijk is. In dit artikel vindt u achtergrondinformatie en adviezen over situaties van ontslag als gevolg van krimp en disfunctioneren tegen de achtergrond van de Wwz.

 

UWV of kantonrechter?

Voor de invoering van de Wwz had de werkgever de keuze voor een ontslagprocedure via het UWV of via de kantonrechter. Daarnaast was er de mogelijkheid om onderling tot een oplossing te komen middels een vaststellingsovereenkomst. Die laatste mogelijkheid blijft bestaan, maar de keuze tussen de ‘UWV- of kantonrechtersroute’ is vanaf 1 juli 2015 afhankelijk geworden van de reden van het ontslag. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte (langer dan 2 jaar) dient een ontslagvergunning te worden aangevraagd bij het UWV en voor ontslag om een persoonlijke reden, zoals disfunctioneren, kan de werkgever een procedure bij de kantonrechter opstarten. Voor zorginstellingen is van belang dat in een cao overeengekomen kan worden dat een ontslagcommissie in het leven wordt geroepen, die in de plaats van het UWV kan treden bij bedrijfseconomische ontslagen.

 

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Een werkgever die zich gedwongen ziet om één of meer werknemers te ontslaan vanwege de slechte of slechter wordende financiële situatie van zijn bedrijf, dient zich te wenden tot het UWV en een ontslagvergunning aan te vragen, tenzij in de cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld. Als dat het geval is handelt de ontslagcommissie de ontslagaanvraag af en dient de ontslagaanvraag bij de ontslagcommissie te worden ingediend.

De werkgever die een ontslagaanvraag indient bij het UWV moet de bedrijfseconomische redenen die tot de ontslagaanvraag hebben geleid kunnen onderbouwen. Het UWV toetst daarnaast of het afspiegelingsbeginsel is toegepast en of er herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de onderneming of groep van de werkgever.

 

Afspiegelen

Toepassing van het afspiegelingsbeginsel houdt in dat het personeel per bedrijfsvestiging wordt verdeeld in groepen met een vergelijkbare functie. Deze groepen worden vervolgens onderverdeeld in leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie dient de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag te worden voorgedragen (last in, first out).

In de zorg geldt sinds de invoering van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) in 2015 een afwijkend afspiegelingsbeginsel, namelijk per gemeente waarbinnen de werkzaamheden komen te vervallen in plaats van per bedrijfsvestiging. Hiermee wordt voorkomen dat medewerkers die werkzaam zijn in een gemeente waar het werk niet vervalt worden ontslagen en dat hun werk moet worden overgenomen door medewerkers uit een andere gemeente waar het werk wel vervalt, met langere reistijden en onrust voor de cliënten tot gevolg. Als de zorginstelling meerdere bedrijfsvestigingen heeft geldt het afwijkende afspiegelingsbeginsel niet. Kortom: als zorginstelling dient u alert te zijn op de wijze van afspiegelen, omdat een verkeerde toepassing van het afspiegelingsbeginsel tot gevolg kan hebben dat het UWV de ontslagaanvraag afwijst.

 

Beslissing UWV

Het UWV streeft ernaar om binnen 4 weken te beslissen op de ontslagaanvraag. De werknemer kan binnen 2 weken nadat hij een kopie van de ontslagaanvraag heeft ontvangen in verweer gaan bij het UWV, waardoor de termijn van 4 weken mogelijk verlengd moet worden.

Als het UWV de ontslagvergunning verleent, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de geldende opzegtermijn van minimaal een maand. Meestal is in de cao geregeld welke opzegtermijn er geldt. De tijd die de procedure bij de UWV in beslag heeft genomen (wordt door het UWV vermeld in de beslissing) mag van de opzegtermijn worden afgehaald, waarbij er een opzegtermijn van minimaal een maand moet resteren. De werknemer kan zich binnen 2 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen, indien hij/zij van mening is dat het ontslag ondanks de toestemming van het UWV of de ontslagcommissie onterecht is verleend.

Als er geen ontslagvergunning wordt verleend blijft de werknemer in dienst. De werkgever kan dan binnen een termijn van 2 maanden de kantonrechter om toestemming vragen om de werknemer alsnog te ontslaan.

Als de werknemer 2 jaar of langer in dienst is geweest heeft hij/zij recht op een transitievergoeding. Verderop in dit artikel zal nader op de transitievergoeding worden ingegaan.

 

Collectief ontslag

Als de werkgever om bedrijfseconomische redenen in een periode van 3 maanden de dienstverbanden van 20 of meer werknemers binnen 1 werkgebied van het UWV wil beëindigen, dan is er sprake van collectief ontslag (ook wel reorganisatie genoemd) en gelden er andere regels, namelijk die van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De werkgever dient het ontslag dan niet alleen te melden bij het UWV, maar ook bij de vakbonden met leden binnen zijn bedrijf. Met de vakbonden moet overleg worden gevoerd over de ontslagplannen. De meeste cao’s bevatten een regeling over reorganisatie waarin is bepaald dat de reorganisatieplannen ook aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd. Raadpleeg de cao dus goed bij een voorgenomen collectief ontslag.

 

Ontslag wegens disfunctioneren

De werkgever die een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren zal zich tot de kantonrechter moeten wenden. De procedure bij de kantonrechter wordt ingeleid met een verzoekschrift van de werkgever, waartegen de werknemer schriftelijk of mondeling verweer kan voeren. Tijdens de procedure zal door de kantonrechter worden getoetst of herplaatsing in een andere functie mogelijk is, eventueel in combinatie met (om)scholing. Ook zal worden beoordeeld of de werkgever een gegronde reden heeft voor ontslag en of hij die reden ook deugdelijk heeft onderbouwd. Sinds de invoering van de Wwz is de positie van werknemers in ontslagzaken verbeterd ten koste van die van werkgevers en worden veel ontslagverzoeken door de kantonrechter afgewezen.

 

Dossieropbouw

Voor werkgevers is het daarom van groot belang dat zij een dossier opbouwen. Als geconstateerd wordt dat een medewerker ondermaats/niet functioneert, dan is het verstandig om dit in (beoordelings- of functionerings)gesprekken met de werknemer aan de orde te stellen. Bespreek met de werknemer waarom hij/zij naar uw mening niet (goed) functioneert en op welke wijze en binnen welke termijn dit verbeterd kan worden/moet zijn. Bespreek wat u als werkgever gaat doen om bij te dragen aan het beter functioneren van de werknemer en onderzoek of herplaatsing in een andere, passende functie mogelijk is. Leg de gesprekken schriftelijk vast in een gespreksverslag dat door beide partijen wordt ondertekend (of per mail) en voeg dit toe aan het personeelsdossier van de werknemer. Komt er geen verbetering in de situatie, dan kan dit een reden zijn voor ontslag. Met een goed opgebouwd dossier loopt u als werkgever minder (kosten)risico’s tijdens de ontslagprocedure.

 

Transitievergoeding

Met de invoering van de Wwz wordt de ontslagvergoeding van de werknemer niet meer berekend volgens de kantonrechtersformule. Hiervoor in de plaats is de transitievergoeding gekomen, waar elke werknemer met een dienstverband van 2 jaar of langer recht op heeft.

Net als bij de kantonrechtersformule bepaalt het aantal dienstjaren en het loon de omvang van de transitievergoeding. Over de eerste 10 dienstjaren heeft de werknemer recht op 1/6e deel van een maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Vanaf de jaren daarna heeft de werknemer recht op 1/4e maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Voor werknemers ouder dan 50 jaar die tenminste 10 jaar in dienst zijn bij een werkgever met meer dan 25 werknemers geldt tot 2020 een andere berekenwijze. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000,- bruto of een bruto jaarsalaris als de werknemer per jaar meer dan € 75.000,- bruto verdient.

De transitievergoeding is erop gericht dat de stap naar het vinden van een nieuwe baan voor een werknemer makkelijker wordt gemaakt en is dus niet alleen bedoeld ter compensatie voor het ontslag, maar tevens voor (om-)scholing en outplacement.

Als de werkgever kosten heeft gemaakt om de werkloosheid van de werknemer te voorkomen dan wel beperken, of in het kader van (om)scholing van de werknemer, dan mogen die in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Belangrijk is om er als werkgever voor te zorgen dat deze kosten gespecificeerd en onderbouwd kunnen worden met schriftelijke bewijsstukken.

 

Ernstig verwijt

Als de kantonrechter van mening is dat de werkgever een ernstig verwijt treft aan het ontslag, dan kan de rechter op verzoek van de werknemer een extra vergoeding toekennen aan de werknemer, ook wanneer het een arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar betreft. Voorbeelden van een ernstig verwijt aan de zijde van de werkgever zijn laakbare gedragingen zoals discriminatie of seksuele intimidatie, het niet nakomen van (wettelijke) verplichtingen, maar ook het aanvoeren van een valse ontslaggrond om een onwerkbare situatie te creëren.

Als echter sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan een ontslag, dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal, verduistering, of gedragingen waardoor een ernstige vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer is ontstaan.

 

Opzegtermijn

De werkgever die een ontslagprocedure bij de kantonrechter aanhangig maakt tegen een disfunctionerende medewerker dient er goed op te letten dat hij de geldende opzegtermijn in acht neemt, omdat anders een vergoeding aan de werknemer moet worden betaald die gelijk is aan het loon over de opzegtermijn. De tijd die de ontslagprocedure bij de rechter in beslag neemt mag op de opzegtermijn in mindering worden gebracht, mits er een termijn van minimaal een maand resteert.

 

Hoger beroep en cassatie

Als gevolg van de Wwz is tegenwoordig hoger beroep en cassatie mogelijk tegen de uitspraak van de kantonrechter in eerste aanleg, en dat betekent langere onzekerheid over de vraag of het ontslag stand houdt. Zowel de werkgever als de werknemer kan hoger beroep instellen, maar de uitvoering van de beschikking van de kantonrechter in eerste aanleg wordt wel voortgezet. Dat betekent dat als de kantonrechter in eerste aanleg het ontslag heeft goedgekeurd, de werkgever het ontslag in gang mag zetten. De werknemer zal dus op zoek moeten gaan naar ander werk en de uitspraak in hoger beroep moeten afwachten. Omgekeerd geldt hetzelfde: als de kantonrechter in eerste aanleg bepaalt dat de arbeidsrelatie moet worden hersteld, dan moet de werkgever hieraan uitvoering geven en de werknemer in de gelegenheid stellen om weer aan het werk te gaan, ondanks dat hij/zij deze beslissing in hoger beroep aanvecht.

 

Melden bij Inspectie

Zorginstellingen die een betaalde medewerker ontslaan wegens disfunctioneren (ernstig tekortschieten in het functioneren) zijn per 1 januari 2016 verplicht dit te melden bij de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ). Dit kan digitaal via de website van de IGZ. De melding dient binnen 3 werkdagen nadat de werkgever het ontslag heeft aangezegd of de werknemer ontslag heeft genomen te worden gedaan. De IGZ start vervolgens een onderzoek en nodigt de werknemer binnen een termijn van 4 weken uit voor een gesprek.

Of er sprake is van ernstig tekortschieten in het functioneren hangt af van de feiten en van de eigen beoordeling van de werkgever. De werkgever is in elk geval verplicht melding te doen van situaties die voor de veiligheid van cliënten of de zorg een ernstige bedreiging kunnen betekenen, maar ook als er mogelijk strafbare feiten zijn gepleegd of lichamelijke of psychische ziekte of verslaving een rol speelt in het ernstig tekortschieten van de werknemer.

 

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Ook onder de nieuwe Wwz blijft het mogelijk dat werkgever en werknemer in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Verstandig is de gemaakte afspraken omtrent het ontslag vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst en deze te laten opstellen en/of toetsen door een deskundig jurist.

Er is geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Partijen kunnen zelf bepalen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

Nieuw is dat de werknemer 2 weken bedenktijd heeft na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. Binnen die termijn kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op de gemaakte afspraken en de vaststellingsovereenkomst ongedaan maken. De werkgever is verplicht de werknemer (in de vaststellingsovereenkomst of uiterlijk binnen 2 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst) schriftelijk te informeren over deze bedenktijd. Het is verstandig om hierover een standaardbepaling in uw vaststellingsovereenkomst(en) op te nemen. Als de werknemer niet (tijdig) over de bedenktijd wordt geïnformeerd door de werkgever, dan wordt de bedenktijd met nog eens een week verlengd. De wetswijziging heeft dus tot gevolg dat de werkgever na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met de werknemer nog enige weken in onzekerheid verkeert of (de voorwaarden van) het ontslag definitief (zijn) is. Sluiten partijen binnen 6 maanden na herroeping door de werknemer een nieuwe vaststellingsovereenkomst, dan kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst niet nogmaals herroepen.

 

Zoals blijkt uit het bovenstaande komt er heel wat kijken bij ontslag als gevolg van krimp of een disfunctionerende medewerker. Ook de regels met betrekking tot ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst zijn veranderd. Voor werkgevers is het van belang zorgvuldig te werk te gaan in geval van ontslag, omdat de (financiële) gevolgen van verkeerd handelen zeer nadelig kunnen zijn. Het verdient daarom aanbeveling om in een zo vroeg mogelijk stadium deskundig juridisch advies in te winnen. Zorg Zaken Groep is u hier graag bij van dienst. Voor vragen en advies op het gebied van arbeidsrecht kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen. Wij helpen u graag verder.

     053 - 43 45 490

     info@zorgzakengroep.nl

Comments are closed.